男女雇用機会均等法、男女雇用機会均等法、差別禁止事例（配置、昇進、降格、教育訓練） |
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| 男女雇用機会均等法、差別禁止事例（配置、昇進、降格、教育訓練に関するもの） | ||
 労働者の配置（業務の配分、権限付与）に関するもの１．一定の職務への配置に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると 認められる例 ① 営業の職務、秘書の職務、企画立案業務を内容とする職務、定型的な事務処理業務を内容 とする職務、海外で勤務する職務等一定の職務への配置に当たって、その対象を男女の いずれかのみとすること。 ② 時間外労働や深夜業の多い職務への配置に当たり、その対象を男性労働者のみとすること。 ③ 派遣元事業主が、一定の労働者派遣契約に基づく労働者派遣について、その対象を男女の いずれかのみとすること。 ④ 一定の職務への配置の資格についての試験について、その受験資格を男女のいずれかに 対してのみ与えること。 ２．一定の職務への配置に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例 ① 女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを 理由として、企画立案業務を内容とする職務への配置の対象から排除すること。 ② 男性労働者は、一定数の支店の勤務を経た場合に本社の経営企画部門に配置するが、 女性労働者については、一定数を上回る数の支店の勤務を経なければ配置しないこと。 ③ 一定の職務への配置に当たって、女性労働者についてのみ、一定の国家資格の取得や研修 の実績を条件とすること。 ④ 営業部門について、男性労働者は全員配置の対象とするが、女性労働者は希望者のみを 配置の対象とすること。 ３．一定の職務への配置に当たり、能力及び資質の有無等を判断する際に、その方法や 基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例 ① 一定の職務への配置に当たり、人事考課を考慮する際、男性労働者は平均的な評価が なされている場合にはその対象とするが、女性労働者は特に優秀という評価がなされている 場合にのみその対象とすること。 ② 一定の職務への配置の資格についての試験の合格基準を、男女で異なるものとすること。 ③ 一定の職務への配置の資格についての試験の受験を男女のいずれかに対してのみ奨励 すること。 ４．一定の職務への配置に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例 営業部門への配置の基準を満たす労働者が複数いる場合に、男性労働者を優先して配置 すること。 ５．配置における業務の配分に当たって、男女で異なる取扱いをしていると認められる例 ① 営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該 業務から排除し、内勤業務のみに従事させること。 ② 男性労働者には通常の業務のみに従事させるが、女性労働者については通常の業務に加え 会議の庶務、お茶くみ、そうじ当番等の雑務を行わせること。 ６．配置における権限の付与に当たって、男女で異なる取扱いをしていると認められる例 ① 男性労働者は一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者は 当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないこと。 ② 営業部門において、男性労働者には新規に顧客の開拓や商品の提案をする権限を与えるが 女性労働者にはこれらの権限を与えず、既存の顧客や商品の販売をする権限しか与えない こと。 ７．配置転換に当たって、男女で異なる取扱いをしていると認められる例 ① 経営の合理化に際し、女性労働者についてのみ出向の対象とすること。 ② 一定の年齢以上の女性労働者のみを出向の対象とすること。 ③ 女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、通勤が不便な事業場 に配置転換すること。 ④ 工場を閉鎖する場合、男性労働者については近隣の工場に配置するが、女性労働者につい ては通勤が不便な遠隔地の工場に配置すること。 ⑤ 男性労働者については、複数の部門に配置するが、女性労働者については当初に配置した 部門から他部門に配置転換しないこと。 昇進に関するもの１．一定の役職への昇進に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると 認められる例 ① 女性労働者についてのみ、役職への昇進の機会を与えない、又は一定の役職までしか昇進 できないものとすること。 ② 一定の役職に昇進するための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ 与えること。 ２．一定の役職への昇進に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例 ① 女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを 理由として、昇格できない、又は一定の役職までしか昇進できないものとすること。 ② 課長への昇進に当たり、女性労働者については課長補佐を経ることを要するものとする一方 男性労働者については課長補佐を経ることなく課長に昇進できるものとすること。 ③ 男性労働者については出勤率が一定の率以上である場合又は一定の勤続年数を経た場合 に昇格させるが、女性労働者についてはこれらを超える出勤率又は勤続年数がなければ 昇格できないものとすること。 ④ 一定の役職に昇進するための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受ける ことを受験の条件とすること。 ３．一定の役職への昇進に当たり、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法 や基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例 ① 課長に昇進するための試験の合格基準を、男女で異なるものとすること。 ② 男性労働者については人事考課において平均的な評価がなされている場合には昇進させる が、女性労働者については特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とする こと。 ③ ＡからＥまでの５段階の人事考課制度を設けている場合において、男性労働者については 最低の評価であってもＣランクとする一方、女性労働者については最高の評価であっても Ｃランクとする運用を行うこと。 ④ 一定年齢に達した男性労働者については全員役職に昇進できるように人事考課を行うもの とするが、女性労働者についてはそのような取扱いをしないこと。 ⑤ 一定の役職に昇進するための試験について、男女のいずれかについてのみその一部を免除 すること。 ⑥ 一定の役職に昇進するための試験の受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。 ４．一定の役職への昇進に当たり男女のいずれかを優先していると認められる例 一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、男性労働者を優先して昇進 させること。 降格に関するもの１．降格に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしていると認められる例 一定の役職を廃止するに際して、当該役職に就いていた男性労働者については同格の役職 に配置転換をするが、女性労働者については降格させること。 ２．降格に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例 女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、降格対象とすること。 ３．降格に当たり、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について 男女で異なる取扱いをしていると認められる例 ① 営業成績が悪い者について降格の対象とする旨の方針を定めている場合に、男性労働者に ついては営業成績が最低の者のみを降格の対象とするが、女性労働者については営業成績 が平均以下の者は降格の対象とすること。 ② 一定の役職を廃止するに際して、降格の対象となる労働者を選定するに当たり、人事考課を 考慮する場合に、男性労働者については最低の評価がなされている者のみ降格の対象と するが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている者以外は降格の対象と すること。 ４．降格に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例 一定の役職を廃止する際、降格の対象となる労働者を選定するに当たって、男性労働者 よりも優先して、女性労働者を降格の対象とすること。 教育訓練に関するもの１．教育訓練に当たって、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例 ① 一定の職務に従事する者を対象とする教育訓練を行うに当たり、その対象を男女のいずれか のみとすること。 ② 工場実習や海外留学による研修を行うに当たって、その対象を男性労働者のみとすること。 ③ 接遇訓練を行うに当たって、その対象を女性労働者のみとすること。 ２．教育訓練を行うに当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例 ① 女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを 理由として、将来従事する可能性のある職務に必要な知識を身につけるための教育訓練の 対象から排除すること。 ② 教育訓練の対象者について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。 ③ 女性労働者についてのみ、上司の推薦がなければ教育訓練の対象としないこと。 ④ 男性労働者については全員を教育訓練の対象とするが、女性労働者については希望者のみ を対象とすること。 ３．教育訓練の内容について、男女で異なる取扱いをしていると認められる例 教育訓練の期間や課程を男女で異なるものとすること。  【関連リンク】・男女雇用機会均等法第6条 差別禁止について ・差別禁止事例２、職種・雇用形態変更 ・差別禁止事例３、退職勧奨、定年、解雇、労働契約更新 |
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