男女雇用機会均等法、差別禁止事例（労働者の職種･雇用形態の変更、退職勧奨、定年、解雇、労働契約の更新） |
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| 差別禁止事例（退職勧奨、定年、解雇、労働契約更新に関するもの） | ||
 退職勧奨、定年に関するもの１．退職の勧奨に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしていると認められる例 女性労働者に対してのみ、経営の合理化のための早期退職制度の利用を働きかけること。 ２．退職の勧奨に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例 ① 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。 ② 経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。 ３．退職の勧奨に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や 基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例 経営合理化に伴い退職勧奨を実施するに当たり、人事考課を考慮する場合において、男性 労働者については最低の評価がなされている者のみ退職の勧奨の対象とするが、女性労働者 については特に優秀という評価がなされている者以外は退職の勧奨の対象とすること。 ４．退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例 ① 男性労働者よりも優先して、女性労働者に対して退職の勧奨をすること。 ② 退職の勧奨の対象とする年齢を女性労働者については45歳、男性労働者については50歳と するなど男女で差を設けること。 ５．定年の定めについて、男女で異なる取扱いをしていると認められる例 定年年齢の引上げを行うに際して、厚生年金の支給開始年齢に合わせて男女で異なる定年 を定めること。 解雇に関するもの１．解雇に当たって、その対象を男女のいずれかのみとしていると認められる例 経営の合理化に際して、女性のみを解雇の対象とすること。 ２．解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、当該条件を男女で 異なるものとしていると認められる例 ① 経営の合理化に際して、既婚の女性労働者のみを解雇の対象とすること。 ② 一定年齢以上の女性労働者のみを解雇の対象とすること。 ３．解雇に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準に ついて男女で異なる取扱いをしていると認められる例 経営合理化に伴う解雇に当たり、人事考課を考慮する場合において、男性労働者については 最低の評価がなされている者のみ解雇の対象とするが、女性労働者については特に優秀と いう評価がなされている者以外は解雇の対象とすること。 ４．解雇に当たって、男女のいずれかを優先していると認められる例 解雇の基準を満たす労働者の中で、男性労働者よりも優先して女性労働者を解雇の対象と すること。 労働契約の更新に関するもの１．労働契約更新に当たり、その対象から男女のいずれかを排除していると認められる例 経営合理化に際して、男性労働者のみを、労働契約の更新の対象とし、女性労働者について は、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。 ２．労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとしていると認められる例 ① 経営の合理化に際して、既婚の女性労働者についてのみ、労働契約の更新をしない （いわゆる「雇止め」をする）こと。 ② 女性労働者についてのみ、子を有していることを理由として、労働契約の更新をしない （いわゆる「雇止め」をする）こと。 ③ 男女のいずれかについてのみ、労働契約の更新回数の上限を設けること。 ３．労働契約の更新に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や 基準について男女で異なる取扱いをしていると認められる例 労働契約の更新に当たって、男性労働者については平均的な営業成績である場合には 労働契約の更新の対象とするが、女性労働者については、特に営業成績が良い場合にのみ その対象とすること。 ４．労働契約の更新に当たって男女のいずれかを優先していると認められる例 労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して労働契約の 更新の対象とすること。  【関連リンク】・男女雇用機会均等法第6条 差別禁止について ・差別禁止事例１、配置、昇進、降格、教育訓練 ・差別禁止事例２、職種変更、雇用形態変更  |
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