男女雇用機会均等法、セクシュアルハラスメント（セクハラ） |
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| 事業主がセクハラ問題に関し、雇用管理上講ずべき対策とは | ||
 事業主がセクハラ問題に関し雇用管理上講ずべき事項事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上、次の対策を 講じる必要があります １．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対する その方針の周知・啓発として、次の措置を講じる必要があります。 なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を 高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要です。 イ．職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントが あってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 （方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例） ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクハラ があってはならない旨の方針を規定し、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容と 併せ、労働者に周知・啓発すること。 ② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場における セクハラの内容及び職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を記載し、配布等 すること。 ③ 職場におけるセクハラトの内容及び職場におけるセクハラがあってはならない旨の方針を 労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。 ロ．職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処 する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書 に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 （方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例） ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクハラ に係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発 すること。 ② 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則 その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用 の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。 ２． 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために 必要な体制の整備として、次の措置を講じる必要があります。 イ．相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定めること。 （相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例） ① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。 ② 相談に対応するための制度を設けること。 ③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。 ロ．相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合 だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当 するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。 （相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例） ① 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と 人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。 ② 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュ アルに基づき対応すること。 ３． 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、 その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じる 必要があります。 イ．事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 （事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例） ① 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談を行った労働者及び職場に おけるセクハラトに係る性的な言動の行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分 にできないと認められる場合は、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。 ② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、均等法 第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。 ロ．イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては 行為者に対する措置及び被害を受けた労働者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。 （措置を適正に行っていると認められる例） ① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクハラに 関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。 併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、 被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の  不利益の回復等の措置を講ずること。 ② 均等法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争 解決案に従った措置を講ずること。 ハ．改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知 ・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるセクシュアルハラス メントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。 （再発防止に向けた措置を講じていると認められる例） ① 職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場における セクハラに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、 パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等 すること。 ② 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修 、講習等を改めて実施すること。 ４．上記１から３までの措置と併せて講ずべき措置 １から３までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。 イ．職場におけるセクハラに係る相談者・行為者等の情報は相談者・行為者等のプライバシーに 属するものであることから、相談への対応又は当該セクハラに係る事後の対応に当たっては、 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を 労働者に対して周知すること。 （相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例） ① 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに 定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応するものと すること。 ② 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行う こと。 ③ 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ ていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に 掲載し、配布等すること。 ロ．労働者が職場におけるセクハラに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等 を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 （不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置 を講じていると認められる例） ① 就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労働者が職場における セクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を 理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・ 啓発をすること。 ② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場 におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと 等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に 配布等すること。 【関連リンク】・・・セクハラとは |
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