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| 法改正・新着情報一覧 | ||
このページでは各種法改正情報等を記載しています。この他、ブログでも記載しています。 男女雇用機会均等法改正（平成19年4月） 健康保険法改正（平成18年10月、19年4月、20年4月）  労働安全衛生法改正（平成18年4月） 雇用保険法改正（平成19年10月） 雇用対策法改正（平成19年10月） パートタイム労働法改正（平成20年4月） 労働契約法施行（平成20年） |
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| パートタイム労働法改正（平成20年4月）事業主等支援は平成19年7月 | ||
◆パートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）改正の概要 １．労働条件の文書交付･説明義務 ２．均衡の取れた待遇の確保の促進 （１）すべてのパートタイム労働者を対象に、通常の労働者との均衡の取れた待遇の確保 措置の義務化 （２）特に、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に対しては、差別的取扱いの禁止 ３．通常労働者への転換の推進 ４．苦情処理・紛争解決援助 （１）苦情を自主的に解決するよう努力義務化 （２）行政型ADR（調停等）の整備 ５．事業主支援の整備 １．労働条件の文書交付・説明義務等 （現行）労働条件の文書交付による明示（努力義務） 労働基準法で文書交付を義務づけるもののほか、昇給、退職手当、賞与、安全衛生、職業 訓練などに関する事項について文書の交付により明示するように努める ↓ （改正） ・労働条件の文書交付等による明示（義務化） 労働基準法の義務に加え、昇給、退職手当、賞与の有無につき文書の交付等による明示を 義務化→違反の場合は過料（10万円） その他安全衛生、職業訓練等に関する事項は引き続き努力義務 ・待遇についての説明（義務化） 待遇の決定に当たって考慮した事項の説明 ２．均衡のとれた待遇の確保の促進 パートタイム労働者の待遇を通常の労働者との働き方の違いに応じてバランスを図るための 措置を講じる必要があります。 具体的には、職務の内容（業務の内容と責任の程度、人材活用の仕組みや運用、契約期間） の3つの要件が通常の労働者と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇に ついて措置を講じる必要があります。 （１）賃金（基本給、賞与、役付手当等）の決定方法 ・すべてのパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験等のいずれかを 勘案して、決定するように努める。 ・特に次の要件を満たすパートタイム労働者については、賃金の決定方法を通常の労働者 と同一にするよう努める。 通常の労働者と職務の内容が同じ 事業所で雇用される期間中一定の期間は、通常の労働者と同一の範囲での職務の 内容･配置の変更が見込まれる （２）教育訓練 ・最低限必要な教育訓練（職務の遂行に必要な能力を身につけさせるためのもの） →同じ職務に従事するパートタイム労働者に対する実施義務 ・その他、キャリアアップの為の教育訓練など、実態に応じた実施が望ましいもの →パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験等に応じた実施に努める （３）福利厚生（給食施設、休憩室、更衣室） ・業務の遂行に直接関係ある施設の利用 →次の施設について、通常の労働者に対して利用の機会を与える場合は、すべての パートタイム労働者に対しても利用の機会を与える配慮義務 差別的取り扱いの禁止 パートタイム労働者であっても、その働き方が通常の労働者と同視出来る状態となっている 者については、その待遇についても、パートタイム労働者であることを理由とした差別的扱い を禁止する。 ３．通常の労働者への転換の推進 事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じなければならない義務として 次のようなものがあげられます。 ・通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知 ・通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する 機会を与える。 ・パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を 導入する。 ４．苦情処理･紛争解決援助 ・事業主は、苦情の自主的な解決を図るよう努めることとする。 ・紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言･指導･勧告、紛争調整委員会 による調停の対象とする。 ・事業主は紛争解決の援助を求めたこと及び調停の申請をしたことを理由として、当該パート タイム労働者に対して解雇その他不利益取扱いをしてはならない。 （対象となる苦情･紛争） 改正法において事業主が措置を講じることが義務化される事項＋差別的取り扱いの禁止 ◆改正パートタイム労働指針の主な内容 ・雇用管理の改善等の措置を講ずるに際して、その雇用する通常の労働者その他の労働者 の労働条件を合理的な理由なく一方的に不利益に変更することは法的に許されないこと ・所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者（フルタイムパート）についても、 法の趣旨が考慮されるべきであること ・退職手当や通勤手当などについても就業の実態、均衡を考慮 ・福利厚生全般についても就業の実態、均衡を考慮 ・待遇に関する説明を求めたことを理由とした不利益取扱いの禁止 |
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