高齢者の活用、改正高齢者雇用安定法、継続雇用制度導入に当たって |
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| 継続雇用（再雇用）制度の導入時にすること | |||
１．労使協定または就業規則での継続雇用（再雇用）対象者の基準の選定 原則は全員の雇用を約束しなければいけませんが、労使協定（会社と従業員の半分以上 同意を得た代表者との基準設定の合意）または就業規則（話し合いがまとまらなかった場合の 期間限定の特例）で継続雇用する者の基準を作成します。 ２．継続雇用（再雇用）対象者の賃金の設計 60歳前の給与と在職老齢年金、雇用保険の継続給付などを上手く活用し、会社の人件費負担 をなるべく減らしつつ、従業員の従来の手取り額と再雇用後の手取り額との差をなるべく減らす ような賃金設計を行います。（継続雇用対象者の賃金設計はこちら） ３．再雇用契約書の締結 ここ数年で60歳になる従業員に60歳以降の勤務についてヒアリングし、継続雇用（再雇用） 制度についての説明（再雇用される人の基準や労働条件、賃金など）について充分説明、納得 をしてもらった上で、再雇用を希望する方は「再雇用希望申出書」を提出してもらい、再雇用に 関する労働条件等を記した「再雇用契約書」に署名してもらいます。 |
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| 継続雇用制度の運用で注意する点 | |||
（１）継続雇用の希望を聴取する時期 退職1ヶ月前ではあまりにも急すぎます。なるべく余裕をもって定年後の希望を聞くようにする 出来れば55歳や56歳、57歳などの段階で希望を聞き、判断する企業もあります。 （２）基準の該当有無の判断手続きの透明化 基準の内容が曖昧である場合には、労働者がその基準に該当しているか否かについての判断 が出来ず、紛争を招く恐れもあります。 このため、基準の該当の有無に就き、トラブルとならないよう、判断の手続きを透明化する等の 工夫をすることも有効です。 ＜手続きを透明化する等の例＞  継続雇用制度や対象者の基準について、早めに説明会を行い理解してもらう。基準の該当の有無を判断する委員会などを設けるなど公正な手続きを用意する紛争にならないように労使による苦情処理機関を設ける
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| 継続雇用制度の実態 | |||
１．継続雇用制度（勤務延長、再雇用）のメリット・デメリット （メリット） ・労使協定で基準を定めるので、会社にとっては一定レベル以上の高齢者のみを雇用出来る ・社員にとっては継続雇用される基準が明確なので、ある意味緊張感が生まれる ・60歳を境に人件費が安くなる ・新入社員を教育することが必要なく、長年企業で戦力として活躍した人材を使うことが出来る （デメリット） ・60歳前後で給与が下がるので、モチベーションが下がる。 ・処遇面で折り合いがつかず、残ってほしい人材が流出しやすい。 ・やはり人件費の負担が重くなる。 現在の求人状況を考えると、新たに人材の募集するより、高年齢者を活用（継続雇用）し、人件費を下げるほうがメリットが大きいと言えます。 ２．継続雇用の実態 （１）改定しない企業も多い ・罰則規定がないため、改定しなくても恐ろしくないと考える企業が多い （２）継続雇用の基準の設定方法に関すること ・労使協定で折り合いがつかない場合、中小企業は2011年までは就業規則で継続雇用対象 者の基準を決めることが出来るので、一方的に決めることができる。 ・一度決めた就業条件や基準は後日条件を下げる場合、「不利益変更」の問題が生じる →最初に厳しい条件を設定する会社が多い。 ・労使協定はあるが、届出義務が無い→その後の運用の実態が不明 （３）継続雇用導入の際、注意すべき点 ・雇用差別になっていないか・・・好き、嫌いなどで継続雇用の基準を決めていないかどうか。 ・公序良俗違反になっていないか・・・男女で基準などに差が出ていないかどうか確認する。 ・60歳前の仕事の責任や価値が同じでも、60歳の年齢を境にして賃金だけ下がる場合は、 民事訴訟になる可能性も考えられます。（同一職務同一賃金の原則） 労働時間や責任など負担を軽くすることが必要になってきます。 （４）継続雇用後、よくある事例 ・賃金＋在職老齢年金＋高年齢継続雇用給付 で算定した金額とは実際は違う。 実際、年金の加入歴に基金があると算定が難しい。 社会保険事務所、ハローワーク、基金などに確認することが必要です。 ・継続雇用の条件が、途中で変更になった。 月給で雇うと契約したが、時給で賃金が決められた。 ・継続雇用中に労災事故が起こり、休業補償給付の額がやたらに低い。 （前3ヶ月間の賃金の平均額で決められるため、継続雇用で賃金が下がった場合、 それを基準に8割の金額で補償されるため、低くなります。） 【関連リンク】 継続雇用を支援する制度について １．定年引上げ奨励金  ２．高年齢雇用継続給付 ３．継続雇用の人件費負担を減らす最適な賃金設計について  |
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