労働基準法の基礎知識、労働時間（時間外労働、36協定、事業外みなし労働）、割増賃金の解説
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村岡社労士事務所ホーム＞就業規則＞労働基準法（時間外労働・三六協定、事業外みなし労働） |
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| 時間外労働（三六協定） | |||||||||||||||||||||||||
| １．時間外及び休日の労働（第36条） 時間外または休日に労働させる場合には、労働者の過半数で組織する労働組合か労働者の 過半数を代表する者と労使協定を締結し、事前に所轄労働基準監督署長に届出なければ なりません。 ・いわゆる３６協定において定める労働時間の延長の限度について、労働者の福祉、時間外 労働の動向などを考慮して基準が定められています。 三六協定の内容は、労働基準法の規定のほか、基準に適合したものとなるようにしなければ なりません （１）三六協定で協定する項目 ・時間外または休日の労働をさせる必要がある具体的理由 ・対象労働者の業務、人数（業務区分の細分化、時間外労働が必要な業務範囲の明確化） ・１日についての延長時間のほか、１日を超え３ヶ月以内の期間及び１年間についての 延長時間 ・休日労働を行なう日とその始業・終業時刻 ・有効期間 （２）時間外労働の限度に関する基準 延長時間は、期間に応じた限度時間を超えないものとしなければいけません （３）育児・介護休業法の適用（時間外労働の制限、深夜業の制限） 小学校入学前の子の養育、家族の介護を行なう一定の労働者は、育児・介護休業法の適用を 受けます。 労働基準法第36条に基づく時間外労働の協定届（36協定）をした場合においても、本人が請求 したときは、１ヶ月24時間、１年150時間を超えて労働時間を延長してはいけません。 ただし、事業の正常な運営を妨げる場合はこの限りではありません（育児介護休業法第17,18条） また、小学校就学前のこの養育や家族の介護を行なう一定の労働者は、本人が請求した場合、 事業の正常な運営を妨げる場合を除き、午後10時から午前5時までの間において、労働させては いけません（育児・介護休業法第19,20条） なお、育児・介護休業法は、女性労働者のみでなく男性労働者にも適用があり、男女問わず この請求をすることができます。 ２．時間外、休日及び深夜の割増賃金（第37条） 時間外、深夜（原則として午後10時〜午後5時）に労働させた場合には2割5分以上、法定休日に 労働させた場合には3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません ※割増賃金の計算の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、 住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しません。 なお、割増賃金などの計算の基礎となる賃金に含まれるかどうかは、名称ではなく内容により 判断されます。 ・時間外（法定外休日）労働の割増率 例）所定労働時間が午前8時30分から午後5時（休憩1時間）までの場合  ・法定休日労働の割増率 例）午前8時30分から午後12時（休憩1時間）までの場合  |
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| 事業外みなし労働 | |||||||||||||||||||||||||
１．事業外労働のみなし労働時間制（第38条の2） 労働者が事業外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したもの とみなされます 事業外労働で所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる場合においては、「当該 業務の遂行に通常必要とされる時間」または「労使協定で定めた時間」労働したものとみな されます。 ・事業外労働みなし労働時間制 （対 象）・・・労働時間の全部または一部を事業外に従事した場合で、かつ使用者の具体的 指揮監督が及ばず、労働時間の算定が難しいとき （対象外）・・・指揮監督が及んでいる場合 ・従事者の中に労働時間を管理する者がいる場合 ・事業外で業務に従事するものが、携帯電話等でいつでも連絡が取れる状態にあり、 随時使用者の指示を受けながら労働している場合 ・業務の具体的指示を受けており、退社する場合 ・みなし労働時間の対象となる事業外労働の労働時間（みなし規定） ・原則として所定労働時間労働したものとみなされます。 ・所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、「当該業務の遂行に通常必要と される時間」労働したものとみなされます。 ・上記について、労使協定で「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」を定めた場合は、 その時間労働したものとみなされます。 【関連リンク】 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準 賃金不払残業（サービス残業）の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針  |
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