労働基準法の基礎知識、解雇、就業規則の効力、労働関連判例を解説 |
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| 労働関連判例 | |||
| ◆解雇に関するもの １．人員整理の必要性を理由として行われた解雇が、解雇権濫用として無効とされた例 ・奥道後温泉観光バス事件（最一小平成15年10月9日判決） （判旨の概要） 経営不振による人員整理の必要があるとして行った解雇について、松山地裁は整理解雇の 有効性は、 ①人員削減の必要性、 ②その手段として整理解雇を選択する必要性、 ③解雇基準そのものとその適用の合理性及びその手続き上の妥当性、 ④労働者等への誠実な説明の有無・・・ などの諸事情を総合的に判断することが必要であると判示した上で、本件については、 ①人員整理が必要であるとの経営判断自体は一定の理解が出来るものの、 ②本件解雇は不要人員の削減を目的とするものではく、賃金カットと原告らを解雇するため に行われたと推認でき、 ③労働者側への説明不十分であるとして、解雇権の濫用に当たると判断したもの この点について、高松高裁はこの判決を維持し、最高裁もこれを支持した。 ２．学内団体の解散に伴う嘱託員の解雇が解雇権の濫用に当たらないとされた例 ・岡山大学学友会（嘱託員契約解除）事件（最三小平成16年4月20日判決） （判旨の概要） 大学が解散を決定した学内団体（学友会）の嘱託員が解雇された事案について、大学には その教育目的からして学生の課外活動を推進する事業を行う団体等を指導する権限と責務が あるとした上で、学友会この趣旨に反して運営され、改善されない場合などには、大学が学友会 の解散を決定できるとし、、解散に伴う嘱託員の解雇には、相当の理由があり、解雇権の濫用に は当たらないと判断したもの ◆就業規則に関するもの １．周知されていない就業規則の定めに基づく懲戒は無効とされた例 ・フジ興産事件（最二小平成15年10月10日判決） （判旨の概要） 従業員を懲戒するには就業規則の懲戒の種類と理由を定めておく必要があり、就業規則に 法的拘束力を付与する為には従業員に周知されていることが必要であるとして、周知されて いない就業規則の定めに基づく懲戒は無効と判断されたもの ２．就業規則の変更による賃金の減額等が無効とされた例（就業規則の不利益変更） ・みちのく銀行事件（最一小平成12年9月7日判決） （判旨の概要） 賃金の減額等を含む賃金制度の改定は、従業員の受ける不利益を緩和する経過措置もない まま受忍させる相当性もなく、不利益変更に同意しないものに受忍されることがやむをえない程 の高度の必要性に基づいた合理的なものではないとして、これを定めた就業規則の変更が 無効とされたもの ◆配置転換に関するもの 一部業務の他社委託に伴い、個別的な同意を得ずに行った在籍出向が認められた例 ・新日本製鉄在籍出向事件（最二小平成15年4月18日判決） （判旨の概要） 在籍出向がありうる旨が就業規則に定められており、同様の規程のほか出向中の処遇等に ついて労働協約に定められていた事案について、在籍出向と転籍との相違は、出向元との労働 契約関係が存続しているか否かという点にあり、労働者の個別的などういうがなくても在籍出向 を命じることが出来ると判断されたもの また、本件では、 ①一部業務を委託するとした経営判断が合理性を欠くものとは言えず、当該業務に従事して いた従業員を出向させる必要があったこと、 ②出向対象者の人選基準に合理性があり、具体的な人選についても不当とは言えないこと などから、出向命令は権利の濫用に当たるとはいえないと判断したもの ◆労働時間に関するもの 作業服の着替え時間が労働時間に当たるとされた例 ・三菱重工長崎造船所事件（最二小平成12年3月9日判決） （判旨の概要） 労働時間とは、労働契約や就業規則の定め如何によるのではく、使用者の指揮命令下に置か れている時間であるとしたうえで、本件の着替えの時間は、作業にあたり使用者から作業着･ 保護具等の装着を義務付けられ、事業場内で着替えるものであって使用者の指揮命令下に 置かれたものであることから労働時間にあたるとして、当該時間分をカットした賃金の支払を 命じる原判決を支持したもの。なお、入浴時間分の支払を求めた別訴については、入浴は義務 付けられておらず、労働時間には当たらないとして退けた。 ◆三六協定に関するもの 不適法な三六協定に基づく残業命令不服従を理由とする解雇が無効とされた例 ・トーコロ事件（最二小平成13年6月22日判決） （判旨の概要） 「過半数労働組合の代表者」でに「従業員の過半数を代表するもの」でもない、役員や従業員 で構成される親睦会の代表者との間で締結された三六協定は、適法なものではないことから、 当該協定に基づく残業命令に従わなかったことを理由とする解雇は無効であるとされた。 ◆過労死に関するもの うつ病による自殺の原因は、恒常的な長時間労働にあるとした例 ・電通事件（最二小平成12年3月24日判決） （判旨の概要） 恒常的な長時間労働で健康状態が悪化していることを知りながら、業務負担を軽減させる 措置を講じなかったことには過失があり損害を賠償すべきと命じたもの。なお、本件は、本人の 性格や業務内容、遺族の態様を勘案して損害賠償額を減額したことは法令会社を誤ったもの として東京高裁に差し戻したところ、東京高裁において1億6800万円の支払と謝罪を内容する 和解が成立した。 ◆職務発明に関するもの 職務上の発明に特許法に基づく「相当の対価」を請求することが認められた例 ・オリンパス光学工業事件（最三小平成15年4月22日判決） （判旨の概要） 従業員が職務上発明したものについて、特許を受ける権利を会社に継承させる場合、その 意思の有無に関わらず、勤務規則等であらかじめ、承継の対価を支払うことや対価の額、支払 時期等を定めることが出来るが、職務発明や特許権の承継が具体化する以前に対価の額を 確定的に定めることは出来ないとしたうえ、本件のように勤務規則等に対価に関する条項に 満たないときは、従業員は、同条3項の規程による「相当の対価」の額に満たないときは、 従業員は、同条3項の規程により、その不足額に相当する対価の支払を求めることが出来ると 判断した  |
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