労働基準法の基礎知識、解雇（懲戒解雇、整理解雇の4要件、普通解雇）、解雇制限などについて解説 |
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| 解雇について | ||||||||||
１．解雇のルール（旧第18条の2） ※労働契約法の施行により、労働契約法へ移行 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その 権利を濫用したものとして、無効になります。 平成１８年３月より施行されている労働契約法第１６条で定められている解雇に関する ルールは、一般に「解雇権濫用法理」と呼ばれ、昭和50年の最高裁判決以降実務上確立 されたものです。 平成15年の改正により条文（労働基準法第１８条の２、現在は労働契約法第１６条）に明記 されました。 又、会社の経営不振等を理由とする労働者の「整理解雇」については、判例で、整理解雇の 4要件が示されたものがあります。  整理解雇の4要件・・・労働者を解雇するには原則、4要件すべて満たす必要があります。１.経営上の必要性 倒産寸前に追い込まれているなど、整理解雇をしなければならないほどの 経営上の必要性が客観的認められること ２．解雇回避の努力 配置転換、出向、希望退職の募集、賃金引下げその他整理解雇を回避するために、 会社が最大限努力を尽くしたこと ３．人選の合理性 勤続年数や年齢など解雇の対象者を選定する基準が合理的で、かつ、基準に沿った運用 が行なわれていること ４．労使間での協議 整理解雇の必要性やその時期、方法、規模、人選の基準などについて、労働者側と 充分に協議を尽くし、納得を得る為の努力をしていること ２．解雇制限（第19条） １ 労働者が業務上負傷したり、病気になった場合に、その療養の為に休業する期間及びその 後30日間と、産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその30日間は解雇 できません。ただし、使用者が第81条の規定により打ち切り補償を支払った場合や、天災事変 などやむを得ない事由により事業の継続が出来なくなった場合はこの限りではありません。 ２ 天災事変その他やむを得ない事由による解雇については、その事由については所轄労働 基準監督署長の認定を受けなければなりません。 解雇制限期間 （１）業務上負傷又は傷病で休業する場合 入･通院で休業する期間＋再出社日から３０日間 （２）産前産後休業（第65条）の場合 産前休業6週（双子以上14週）＋産後休業8週＋再出社から30日間 ３．解雇の予告（第20条） 労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日以上前に予告するか、30日分以上の平均 賃金を支払わなければなりません 解雇する場合 ・使用者は、30日以上前に解雇予告をする。 30日以上の平均賃金を支払えば、労働基準法違反にならない ・平均賃金を何日分か支払った場合は、その分だけ予告期間が短縮されます 解雇予告などが除外される場合 （１）天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督 署長の認定を受けたとき →例、火災による焼失、地震による倒壊 （２）労働者の責に帰すべき事由によって解雇する時、所轄労働基準監督署長の認定を受け たとき。この認定は、解雇の意思表示をする前に受けるのが原則です。 →例、横領、傷害、２週間以上の無断欠勤など 解雇予告など行なわずに解雇することができる者
４．解雇理由の証明（第22条） 解雇が予告された日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を 請求してきたときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。 ただし、解雇の予告がされた日以後に、労働者が当該解雇以外の事由により退職したときは、 使用者は、その労働者の退職日以後、上記の証明書を交付する必要はありません。 ５．退職時の証明（第22条第1項） 労働者は退職の場合に、在職中の契約内容などについて証明書の交付を請求したときは、 使用者は遅滞なく、これを交付しなければなりません。なお、労働者の請求しない事項を記入 してはいけません。 証明する事項（労働者が請求した事項のみ） （１）使用期間 （２）業務の種類 （３）当該事業における地位 （４）賃金 （５）退職の事由（解雇の場合はその理由） ６．金品の返還（第23条） 労働者の死亡又は退職の場合で、権利者の請求があった場合には、請求を受けた日から7日 以内に、賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利 に属する金品を返還しなければなりません。 なお、賃金又は金品に関して争いがある場合には、異議のない部分を、その期間中に支払い、 又は返還しなければなりません。 権利者とは 退職の場合は本人、死亡の場合は相続人をいい、金銭貸借関係にある債権者は含みません。 請求者が権利者であるか疑わしい場合には、戸籍謄本などにより権利者であることを証明して もらうことが大切です。不注意で権利者でないものに支払った場合に、正当な権利者から請求が あったときは二重支払をすることになります。 また、法定相続人は一人とは限りませんのでむしろ、民法の分割相続の原則から２人以上の 場合が多く、委任状のない相続人に支払った後で困難な状況が見られるので注意が必要です。 賃金について ここでは未払いの賃金を言います。また、「退職金」については、労働協約や、就業規則など あらかじめ支給条件が定められているものは「賃金」となります。 権利に属する金品 積立金、保証金、貯蓄金のほか、労働者の所有権に属する金銭及び物品であって、労働関係に 関連して使用者に預け入れ又は保管を依頼したものなどをいいます。 |
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| 解雇してはいけない場合 | ||||||||||
 労働基準法（18条の2）では社会通念上相当と客観的合理性を欠く場合の解雇を禁止しています。（解雇権濫用法理） （１）客観的合理性とは・・・解雇理由に当たるほどの重大な行為があるかどうか ・業務指示に反抗するなど職務専念義務違反 ・正当な理由無く職務放棄するなど重大な勤務実績不良 ・労働能力、知識、技術など著しく欠如し、これ以上改善を期待できない ・虚偽による出勤・欠勤、横領など信義則に反する行為 （２）社会通念上相当とは・・・会社側が改善などの努力しているかどうか ・会社側が違反行為などを黙認しない、注意、指導などを行っているかどうか ・事前に予防対策、教育指導などをしていること ・違反行為と処分が釣り合いが取れていること 解雇手続（30日前に予告か解雇予告手当の支払）を無視した解雇の禁止（労働基準法20条）解雇制限期間中の解雇の禁止（労働基準法19条）差別的解雇の禁止（労働基準法3条、男女雇用機会均等法8条）→女性労働者の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業を理由にした解雇の禁止 特定の行為や法違反を行政官庁に通報したことによる解雇の禁止→申告者保護（労働基準法104条2項、労働安全衛生法97条2項、労働者派遣法49条の3） 育児休業の申し出や育児休業をとったことを理由にした解雇の禁止 公益通報したことを理由にした解雇の禁止（公益通報者保護法第3条）  |
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