モチベーション・業績アップにつながる就業規則作成・変更、労働トラブル回避の就業規則 |
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村岡社労士事務所ホーム＞就業規則（就業規則とは、就業規則の役割、就業規則とトラブル） |
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| 就業規則とは | |||
就業規則は、会社の憲法と言いますが、その前に・・・ 就業規則は会社で働く上での決まりごとやルールを文章にしたものです。 ルールがないと従業員は安心して働くことが出来ません。社長の好き勝手に都合のいいように 決まりごとを作ってもいいかもしれませんが、それでは従業員がついてこなくなるのは明白です。 またひどい決まりごとでは従業員もやる気をなくし、お客様・得意先とのトラブルやいい人材の 確保もおぼつかなくなります。 その就業規則の上位概念にあたるのが経営理念です。 経営理念とは会社のポリシー、哲学、信条、想いを分かりやすく、明文化したものです。 わかりやすく言い換えると、「あなたの会社は何を大切にしていますか？」、「あなたの会社は、 この仕事を通じて社会やお客様に何を提供しているのですか？」といった質問から導き出さ れた答えが会社のポリシー、哲学、信条、想いになります。  経営理念は社会に対して自社の存在意義を掲げ、従業員に 対しては行動ベクトルを統一する役割を担っています。 就業規則を作るうえで、経営理念の明文化、および経営理念の 全従業員への浸透が大前提になります。 経営理念が浸透していないと・・・ この経営理念がしっかりしていない、または従業員全員に浸透していないと会社はおかしくなり ます。いわゆる行き先を見失った船みたいに迷走し、従業員の意思統一がなく、トラブルも起こり やすくなります。特にトラブルが起こったときの対応がお客様に向いていない、自分たちの保身に 走る傾向になりがちです。それでは企業の存亡の危機に陥ります。 そのような状況で就業規則を作成しても、結局、機能するはずもありません。 ひどい場合は、賞与や昇給の方法が毎年のように変わり、まるで総務部長が自分の仕事を社長 にアピールするかのごとく、何のポリシーもない運用が行われているのが実態です。 またそのような場合、自分の保身に走るわけですから、自分の不利になるような規定は作る訳も なく、不公平が生じ、従業員の不満爆発、あるいは会社帰りの飲み屋で会社の悪口、マイナスの 宣伝を延々としてしまっているのです。 就業規則は経営理念と同様、一度決めたら、その根本の精神は変えない。 それぐらいの心構えがないと、好き勝手な運用をし、トラブルの基になるか、機能しない、ただの 机の引き出しの肥やしにしかならないものが出来てしまいます。 それでは憲法にもなりませんし、逆にそのような就業規則はトラブルの基にさえなりかねません。 |
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| 就業規則の役割 | |||
経営理念が確立してこそ、機能する就業規則の作成が出来るわけです。 コンビニや飲食・サービス、フランチャイズ組織では一定のマニュアルが存在しています。 最低限どんな状態であってもこれだけは守りますよという決まりみたいなものです。 そのようなマニュアルとは別に、一般的に会社で働く上での守っていくことや、やってはいけない ことなどをまとめたものを就業規則にまとめ文書化しています。 就業規則は常時10人以上（正社員のほかにパート・アルバイトなど含む）の労働者を使用する 事業主は就業規則を作成し、労働基準監督署に届出の義務があります。 これを忘れると、罰則があります。（30万円以下の罰金） 就業規則の作成には一定のマニュアル（ルール）があります。 労働基準法をクリアすること、必ず記載することや労働者の過半数を代表する従業員の意見を 聞き、届け出るなどの最低限のルールがあります。 しかし、最近では、マクドナルドやコンビニでもマニュアルどおりの接客では好感が得られない ようです。杓子定規だと逆に反感を買うこともあります。悪くはないが良くもないといった感じです。 マニュアルとは最低限のルールで守って当たり前、お客様から好感を持たれ、支持されるには マニュアルを超えた対応が必要になってくるわけです。それは個人の相手を思う気持ちやおもて なしの心、ホスピタリティマインドが重要な要素になってくるものと考えます。 就業規則も同様で、杓子定規の就業規則では可もなく不可もなくといったレベルです。 より良いものを目指すなら、普通の企業にない唯一無二、オリジナリティあふれる就業規則を 目指すべきです。 |
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| トラブルと就業規則 | |||
| 「たかが就業規則、されど就業規則。」 就業規則と言われても、その重要性を認識されていない方がほとんどだと思います。 別に就業規則で「どうだったかなぁ？」と調べるようなケースはほとんどありません。 従業員の方でも、結婚したら、子供が生まれたら、いくら祝い金をもらえるか、覚えているのは これぐらいではないでしょうか。 もし従業員が、会社を辞めたい、その際有給休暇を消化したいと思ったら、自分の会社の有給 休暇がどうなっているか就業規則など規定類を確認します。 下手すると会社側より、従業員のほうが就業規則類をよく知っていたと言うことも多いです。 また、最近ではテレビ番組やインターネットですぐに情報を仕入れることが出来ます。 ここ最近の権利意識の高まりにより、労働トラブルが増える傾向にあります。 就業規則が整備されていない、インターネットから雛形や書籍を丸写しにしたものなどを使って いたが為にトラブルに発展したと言うケースが多いです。特に解雇などのデリケートな問題は 必ず就業規則などにその根拠があるのかどうか確認します。もし根拠がない場合、会社は負け てしまいます。 また退職前後ですと利害関係もありませんから、徹底抗戦の場合もあります。 トラブルになる前に、就業規則の見直しが必要です。 ＜就業規則作成でよくあるパターン＞ ・労働局のホームページから就業規則の雛形をダウンロードしてきた。 ・就業規則の書籍から丸写しした。 ・税理士や知り合いの社長からもらった。 ・以前勤めていた会社の就業規則を使っている。 このうちのどれかに当てはまる場合は要注意です。 特に労働局からダウンロードしてきたものは、労働基準法をクリアしていますし、労働に関する 役所のものだから間違いないと考えがちです。（雛形就業規則の落とし穴のページ） 会社名と労働時間、あと少し変えれば使うことが出来、大変便利な代物です。 ただ雛形ですから、御社の事情については何も考慮されていませんし、労働者有利の規程が 盛り込まれています。 降給について規程されていますか？ 雛形就業規則には、昇給しないと書かれていても、降給に関する規定がないものも多いです。 これでは降給し、トラブルになったとき会社側は負けてしまいます。 一方的な条件引き下げは許されていません。労働条件の不利益変更は労働者と話し合い、 納得してもらうことが必要です。 したがって、いざと言うときは会社を守り、そして従業員のモチベーションアップ、業績の上がる 就業規則を作るには雛形の就業規則では、その目的は果たすことが出来ません。  |
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