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労働契約と就業規則対策室＞判例＞就業規則効力・周知（フジ興産事件）
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| 判例 就業規則の効力 |
◆フジ興産事件（最高裁平成15年10月10日第二小法廷判決）
（概要）
就業規則に基づき労働者を懲戒解雇したが、懲戒事由に該当するとされた
労働者の行為の時点では就業規則は周知されていなかった事例で、就業
規則が拘束力を生ずるためには、拘束力を生ずるためには、その内容を適用
を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要すると
し、懲戒解雇を有効とした原審を破棄し、差し戻した。
（事案の概要）
Ｘは、Ｙ社の設計部門であるエンジニアリングセンターにおいて、設計業務
に従事していた。Ｙ社は、昭和61年8月日、労働者代表の同意を得た上で、
同日から実施する就業規則（以下「旧就業規則」という。）を作成し、同年10
30日、Ａ労働基準監督署長に届け出た。旧就業規則は、懲戒解雇事由を
定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めて
いた。
Ｙ社は、平成6年4月1日から旧就業規則を変更した就業規則（以下「新就業
規則」という。）を実施することとし、同年6月2日、労働者代表の同意を得た
上で、同月８日、Ａ労働基準監督署長に届け出た。新就業規則は、懲戒解雇
事由を定め、所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を
定めている。
Ｙ社は、同月15日、新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して、その
従業員Ｘを懲戒解雇（以下「本件懲戒解雇」という。）した。その理由は、Ｘが、
同5年9月から同6年5月30日までの間、得意先の担当者らの要望に十分
応じず、トラブルを発生させたり、上司の指示に対して反抗的態度をとり、
上司に対して暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたなどというもので
あった。
Ｘは、本件懲戒解雇以前に、Ｙの取締役Ｂに対し、センターに勤務する労働
者に適用される就業規則について質問したが、この際には、旧就業規則は
センターに備え付けられていなかった。
（判決の要旨）
原審は、次のとおり判断して、本件懲戒解雇を有効とし、Ｘの請求をすべて
棄却すべきものとした。
(1) Ｙ社が新就業規則について労働者代表の同意を得たのは平成6年6月
2日であり、それまでに新就業規則がＹ社の労働者らに周知されていたと
認めるべき証拠はないから、Ｘの同日以前の行為については、旧就業
規則における懲戒解雇事由が存するか否かについて検討すべきである。
(2) 前記２(3)〈Ｙ社は、昭和61年8月1日、労働者代表の同意を得た上で、
旧就業規則を作成し、同年10月30日、Ａ労働基準監督署長に届け出て
いたこと〉の事実が認められる以上、Ｘがセンターに勤務中、旧就業規則
がセンターに備え付けられていなかったとしても、そのゆえをもって、旧
就業規則がセンター勤務の労働者に効力を有しないと解することはでき
ない。
(3) Ｘには、旧就業規則所定の懲戒解雇事由がある。Ｘ社は、新就業規則に
定める懲戒解雇事由を理由としてＸを懲戒解雇したが、新就業規則所定
の懲戒解雇事由は、旧就業規則の懲戒解雇事由を取り込んだ上、更に
詳細にしたものということができるから、本件懲戒解雇は有効である。
しかしながら、原審の判断のうち、上記(2)は、是認することができない。
その理由は、次のとおりである。
使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別
及び事由を定めておくことを要する（最高裁昭和54年10月30日第三小法廷
判決〈国労札幌支部事件〉）。そして、就業規則が法的規範としての性質を
有する（最高裁昭和43年12月25日大法廷判決〈秋北バス事件〉）ものとして
拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知
させる手続が採られていることを要するものというべきである。
原審は、Ｙ社が、労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し、これをＡ
労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容をセンター
勤務の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま、旧
就業規則に法的規範としての効力を肯定し、本件懲戒解雇が有効であると
判断している。原審のこの判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った
違法があり、その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。論旨は
理由がある。
そこで、原判決を破棄し、上記の点等について更に審理を尽くさせるため、
本件を原審に差し戻すこととする。
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