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労働契約と就業規則対策室＞判例＞雇い止め（日立メディコ事件）
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| 判例 雇い止め 期待型 |
◆日立メディコ事件(最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決)
（概要）
Ｘは、昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めてＹの柏工場に
臨時員として雇用され同月21日以降、期間2ヵ月の労働契約が5回更新
されてきたが、Ｙは不況に伴り業務上の都合を理由に、昭和46年10月21旧
以降の契約の更新を拒絶した。Ｙ柏工場の臨時員制度は、景気変動に伴う
受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり、
臨時員の採用に当たっては学科試験や技能試験等は行わず簡易な方法
で採用を決定していた。
Ｙが昭和45年8月から12月までの間に採用した柏工場の臨時員90名の
うち、昭和46年10月20日まで雇用関係が継続した者は、本工採用者を除け
ば、Ｘを含む14名である。
柏工場においては、臨時員に対し、一般的には前作業的要素の作業、単純
な作業、精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとって
おり、Ｘも比較的簡易な作業に従事していた。
Ｙは、臨時員の契約更新に当たっては、更新期間の約1週間前に本人の
意思を確認し、当初作成の労働契約書の「4雇用期間」欄に順次雇用期間を
記入し、臨時員の印を押捺せしめていたものであり、ＸとＹとの問の5回に
わたる労働契約の更新は、いずれも期間満了の都度新たな契約を更新する
旨を合意することによってされてきたものである。
なお、Ｙは雇止めをＸら臨時員等に告知した際、柏工場の業績悪化等を説明
した上で、希望者には就職先の斡旋をすることを告げたが、Ｘはそれを希望
しなかった。
（判決の要旨）
本件労働契約の期間の定めを民法90条に違反するものということはできず
、また、5回にわたる契約の更新によって、本件労働契約が期間の定めの
ない契約に転化したり、あるいはＸとＹとの間に期間の定めのない労働契約
が存在する場合と実質的に異ならない関係が生じたということもできないと
いうべきである。
原判決は、本件雇止めの効力を判断するに当たって、次のとおり判示して
いる。
柏工場の臨時印は、季節的労務や特定物の政策のような臨時的作業の
ために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待され
ていたものであり、Ｘとの間においても5回にわたり契約が更新されている
ものであるから、このような労働者を期間満了によって雇い止めするに当
たっては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、
信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実
関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、期間満了後に
おける使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと
同様の法律関係となるものと解せられる。
しかし、臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的
有期契約を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、
いわゆる終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結している
いわゆる本工を解雇する場合とはおのずから合理的な差異があるべきで
ある。
したがって、独立採算制が採られているＹの柏工場において、事業上やむを
得ない理由により人員削減をする必要があり、その余剰人員を他の事業
部門へ配置転換する余地もなく、臨時員全員の雇止めが必要であると判断
される場合には、これに先立ち、期間の定めなく雇用されている従業員に
つき希望退職者募集の方法による人員削減を図らなかったとしても、それを
もって不当、不合理であるということはできず、希望退職者の募集に先立ち
臨時員の雇止めが行われてもやむを得ないというべきである。
原判決の右判断は、本件労働契約に関する前示の事実関係の下において
正当として是認することができ、原判決に所論の違法はない。
そして、原審は、次のように認定判断している。
すなわち、Ｙにおいては柏工場を一つの事業部門として独立採算制をとって
いたことが認められるから、同工場を経営上の単位として人員削減の要否を
判断することが不合理とはいえず、本件雇止めが行われた昭和46年10月の
時点において、柏工場における臨時員の雇止めを事業上やむを得ないとした
Ｙの判断に合理性に欠ける点は見当たらず、右判断に基づきＸに対してされ
た本件雇止めについては、当時のＹのＸに対する対応等を考慮に入れても、
これを権利の濫用、信義則違反と断ずることができないし、また、当時の
柏工場の状況は同工場の臨時員就業規則74条2項にいう「業務上の都合が
ある場合」に該当する。
右原審の認定判断も、原判決挙示の証拠関係及びその説示に照らして
いずれも肯認することができ、その過程に所論の違法はない。
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