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労働契約と就業規則対策室＞判例＞雇い止め（東芝柳町工場事件）
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| 判例 雇い止め 転化型 |
◆東芝柳町工場事件(最高裁昭和49年7月22日第一小法廷判決)
（概要）
Ｘらは、Ｙに契約期間を2ヵ月と記載してある臨時従業員としての労働契約
書を取り交わした上で基幹臨時工として雇い入れられた者であるが、当該
契約が5回ないし23回にわたって更新された後、ＹはＸに雇止めの意思表示
をした。
Ｙにおける基幹臨時工は、採用基準、給与体系、労働時間、適用される
就業規則等において本工と異なる取扱いをされ、本工労働組合に加入し
得ず、労働協約の適用もないが、その従事する仕事の種類、内容の点に
おいて本工と差異はない。基幹臨時工が2ヵ月の期間満了によって雇止め
された事例はなく、自ら希望して退職するもののほか、そのほとんどが長期
間にわたって継続雇用されている。Ｙの臨時従業員就業規則（臨就規）の
年次有給休暇の規定は1年以上の雇用を予定しており、1年以上継続して
雇用された臨時工は、試験を経て本工に登用することとなっているが、右
試験で不合格となった者でも、相当数の者が引き続き雇用されている。
Ｘらの採用に際しては、Ｙ側に長期継続雇用、本工への登用を期待させる
ような言動があり、Ｘらも期間の定めにかかわらず継続雇用されるものと
信じて契約書を取り交わしたのであり、本工に登用されることを強く希望して
いたという事情があった。また、Ｘらとの契約更新に当たっては、必ずしも
契約期間満了の都度直ちに新契約締結の手続がとられていたわけでは
なかった。
（判決の要旨）
原判決は、本件各労働契約は、当事者双方ともいずれかから格別の意思
表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったもの
と解するのが相当であり、したがって、期間の満了ごとに当然更新を重ねて
あたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していた
ものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を
終了させる趣旨のもとにされたものであるから、実質において解雇の意思
表示に当たる、とするのであり、また、そうである以上、本件各雇止めの効力
の判断に当たっては、その実質にかんがみ解雇に関する法理を類推すべき
であることが明らかであって、上記の事実関係のもとにおけるその認定判断
は、正当として首肯することができ、その過程に所論の違法はない。
就業規則に解雇事由が明示されている場合には、解雇は就業規則の適用
として行われるものであり、したがって、その効力も右解雇事由の存否の
いかんによって決せらるべきであるが、右事由に形式的に該当する場合
でも、それを理由とする解雇が著しく苛酷にわたる等相当でないときは
解雇権を行使することができないものと解すべきである。
本件臨時従業員就業規則8条はＹにおける基幹臨時工の解雇事由を列記
しており、そのうち同条3号は契約期間の満了を解雇事由として掲げている
が、本件各労働契約が基幹の満了ごとに当然更新を重ねて実質上期間の
定めのない契約と異ならない状態にあった、とＹにおける基幹臨時工の採用
、雇止めの実態、その作業内容、Ｘらの採用時及びその後におけるＸらに
対するＹ側の言動等にかんがみるときは本件労働契約においては単に期間
が満了したという理由だけではＹにおいては雇止めを行わず、Ｘらもまたこれ
を期待、信頼し、このような相互関係のもとに労働契約関係が存続、維持
されてきたものというべきである。そして、このような場合には経済事情の
変動により剰員を生じる等Ｙにおいて従来の取扱いを変更して右条項を発動
してもやむを得ないと認められる雇止めをすることは、信義則上からも許され
ないものといわなければならない。しかるに、この点につきＹはなんら主張
立証するところがないのである。
もっとも、前記のように臨就規8条は、期間中における解雇事由を列記して
いるから、これらの事由に該当する場合には雇止めをすることも許されると
言うべきであるが、この点につき原判決はＹの主張する本件各雇止めの理由
がこれらの事由に該当するものでないとしており、右判断はその適法に確定
した事実関係に照らしていずれも相当というべきであって、その過程にも
所論の違法はない。そうすると、ＹのしたＸらに対する本件雇止めは臨就規
第8条に基づく解雇としての効力を有するものではなく、これと同趣旨に出た
原判決に所論の違法はない。
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