モチベーション・業績アップにつながる就業規則作成・変更、労働トラブル回避の就業規則 雛形・モデル就業規則の落とし穴 |
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| ひな型就業規則でトラブルになりやすいわけ | |||
 就業規則のボリュームは少なくありませんか？・就業規則に記載のない部分は、労働基準法などの法令が優先され、独自の慣習や社長の 思いなど反映したルールなどが通らないことになります。 雛形就業規則は就業規則の本体だけ で、慶弔見舞金や車両管理規程などのルールがありません。 労働基準法は労働者有利の法律ですので、そのまま使うと会社にとって思わぬ目に遭うことも 賃金･退職金などパートタイマーの就業規則はありますか？・「パートタイマーは別に定める」と記載されていても、パートタイマー用の就業規則がない場合、 正社員と同様の待遇をしなければならないこともあります。 例えば正社員用の就業規則で退職金の定めをしていて、パートタイム用の就業規則がない 場合、退職金支払の義務が発生します。 運用方法が分からない、社員に見せられない・雛形就業規則は規程は記載されていても、実際どのように活用するか、わかりません。 トラブルになったときに就業規則を見ると、従業員の言い分が通る規定になっていることも。 降給できない羽目に。 雛形就業規則は労働者有利に記載されています。従業員に雛形就業規則を見せられない 会社もあります。 解雇できない、解雇する事例が少ない・雛型就業規則は解雇事由に相当する事例が少ないです。 服務規律を具体的に定めることにより、懲戒処分を行う根拠になり、自信を持って対処すること が出来ます。 ・懲戒は事由、手段、内容の合理性、平等性、相当性、弁明の機会などを考慮する必要 ・企業の営業機密、企業秘密の保護に関する規程の有無 ・セクハラ防止の会社方針の周知、相談窓口の設置、セクハラの具体的事例様々な事例に 対応することが出来ません。 情報セキュリティに関する規定が少ない。機密情報漏洩のリスク・IT時代のトラブル、私用メール、業務に関連しないネット閲覧、不要ソフトのダウンロードなどで 企業秘密が漏洩、ひな形就業規則では処罰できないことも。 PCなど電子機器の使用方法など細かく規程する必要があります。 労働時間、休日の詰めが甘い、余計な人件費負担が・・・・雛形就業規則に始業時間・終業時間のみ合わせる場合、残業代が膨大に膨らみます。 雛形就業規則では、個々の会社の実情に合わせ変形労働時間制やみなし労働時間制など 導入するなど、人件費削減などの提案はありません。 したがって、雛形就業規則のそのまま文面の通り、労務管理を行うと余計な人件費を費やす 羽目になります。雛形就業規則の場合、余計に残業代を払っていることも。 会社の思い、社長の思い、理念を盛り込まれていない。・雛形就業規則はどの会社でも使えるよう設計されています。言い換えればそれぞれの会社の 事情は一切入っていません。 したがって就業規則の意義、「なぜ就業規則を作ったの？」、「従業員から搾取するため？」と 勘ぐられ、就業規則を机の引き出しや金庫に隠すようなことも。 |
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| 雛形・モデル就業規則変更について | |||
労働基準監督署に就業規則や労務管理の相談をすると、「○○労働局のホームページにある 就業規則をダウンロードしたらいいですよ！」と勧められます。 ひな型の就業規則は、労働基準法をクリアするだけのもので、実際の会社の事情・都合は考慮 されていません。どちらかというと従業員有利な規程が盛り込まれています。 就業規則は特にトラブルになったときの根拠になりますので、ひな型就業規則など他人任せに せず、しっかりとした作りこみを行う必要があります。 （注）いきなり雛形の就業規則を変更することは労働条件不利益変更の問題、労働トラブルに 発展する可能性がありますので、必ず社会保険労務士などの専門家と相談した上で 対処していただくようお願いします。  |
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