労務管理用語集 |
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村岡社労士事務所ホーム＞労務管理用語集 |
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| 労務管理用語集 | |||
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| 労務管理用語集 な行 | |||
ニート（ＮＥＥＴ） 職に就いていない、学校機関にも所属もしていない働くための具体的な動きをしていない 若者をさす。 人間関係管理 人間は単に経済的動機に動かされるものではなく、集団に帰属し集団規範に従う連帯の存在 とみることで、組織の共同目的を達成するためにコミュニケーションを図ることなどで従業員を 管理していこうとする労務管理の手法。 人時売上高（売上高÷総労働時間数） 正社員、パートタイマーとアルバイトを含めた１人１時間当たりの売上高を示す。 高いほうが生産性の高いことを表す。 年功序列制 企業内における序列を勤務年数、年齢などの年功によって決める制度で、この序列が賃金 決定、昇進などの人事管理の基礎となっている。 年俸制 1年間を単位として賃金を決める方式をいう。日本では、一部の大企業において管理職に 採用している。通常、前年度の業績評価に基づいて賃金が決定される。 能力曲線 加齢による能力の変化を示した曲線のことをいう。 能力考課 役職や資格等のレベルの目標基準に基づいて職務別に能力の度合いを評価すること 能力主義 人事労務管理の基準を従来の年功、学歴から、労働の職務遂行能力へ修正し、労働者の 能力開発･育成を図り、活用しながら、能力ベースの公正な処遇しようとする考え方をいう。 |
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| 労務管理用語集 は行 | |||
配置転換 広義では昇進･昇格、職種変更、職場や勤務地の変更などといった企業内における期限の ない人事異動のすべてをいい、狭義では、企業内における職場や勤務場所の変更のみをいう。 ハロー効果 人事考課に際して、特定の考課要素の印象で他の要素の評価に影響が生じてしまうこと。 考課者に現れる評価誤差の一つである。 ビジネスコーチング 潜在能力を最大限に引き出すことを目的として、従業員の意欲を刺激することで、人材を育成 していく手法のこと。 ヒューマン・アセスメント 職制上の上司ではない特別に訓練を受けた専門家（アセッサー）が潜在的な能力を評価する もので、人事考課を補完するために行われる。 評定誤差 人事考課は、考課方式とその運用にあたる考課者の観察により成り立つものですが、考課に 際して、考課者が無意識に誤りに陥ることがある。これを評定誤差という。 主なものは、ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向、対比誤差など。 フォーマル組織 部長･課長などの組織、あるいはライン、スタッフなどというときの組織、会社の規則などで 規定された組織をいう。 複線型人事管理制度 複数の職掌（総合職、一般職など）を設定し、人事管理を分けて行う制度です。複線型雇用 管理、コース別雇用管理などということもある。 福利厚生 賃金などの基本的な労働条件を補完するもので、企業が従業員やその家族の福祉向上の ために行う様々な諸制度の総称。 ブルーカラー 主に現場で生産業務に従事するものをいう。 ブレーンストーミング 一定のルールに基づきアイデアを出し合い最終的により良い結論を導き出すことでアイデア 開発の効果を高める教育訓練技法。 プロブスト式考課法 人事考課の一手法。具体的な行動や態度に関する評語を列記し、被考課者に該当する項目 だけをチェックする方法で行う。 フロー型人材 パートタイマー、契約社員、派遣社員等の流動的労働者をいう。 ベース・アップ 経済情勢等の変動に応じて、賃金表を書き換えることなどにより賃金全体の水準を引上げる 昇給をいう。 ポイント制退職金制度 職能資格別等に一定の点数を定め、これに各資格などの在任数を乗じて入社から退職までの 累積点を算出し、これに1点あたりの単価を乗じて支給する退職金制度をいう。 ホーソン実験 E・メイヨーやＦ．Ｊ．レスリスバーガーらのハーバード大学の学者が1924年から1932年にかけ、 ホーソン工場で行った実験により、従業員の作業能率に重要な影響を与えるのは、照明など の物的環境や疲労、賃金などの非人間的な条件ではなくて、同僚や上司との間につくられる インフォーマルな人間関係であるとされた。 ホワイトカラー 企業内で主に事務、管理部門に従事する従業員や技術者、販売部門に従事するものを指す。  |
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